バリューチェーンを通じた人権尊重
- すべての人々の人権の尊重
- 日立グループ人権方針
- 人権尊重の推進体制
- 人権デュー・ディリジェンス（HRDD）のロードマップと目標
- ハラスメント防止対策
- 児童労働・強制労働防止の取り組み
- 調達パートナーへの働きかけ
- 役員・従業員の人権意識向上と教育
- 南アフリカにおける黒人経済力強化政策（B-BBEE）への取り組み
- 人権に関する苦情処理メカニズム
すべての人々の人権の尊重
考え方・方針
日立は、人権の尊重はグローバル企業としての責務であり、事業活動を行う上で不可欠であると考えます。
企業活動において、性別、性的指向、年齢、国籍、人種、民族、思想、信条、宗教、社会的身分、門地、疾病、障がいなどによる差別や個人の尊厳を傷つける行為を行わないよう努めています。
人権への影響について正しく把握し対応するため、ステークホルダーとのエンゲージメントを重視しています。日立の事業により人権に影響を与える、または与える可能性のあるステークホルダーには、自社ならびに調達パートナーを含む取引先の労働者、地域社会、消費者、生活や労働環境などに影響を受ける可能性のあるその他の個人またはグループ、業界団体、政府、投資家、NGO/NPO、人権団体などが含まれます。
日立グループ人権方針
考え方・方針
日立は、2013年に欧州委員会、ILO、NGO、企業の代表者および人権問題を専門とする弁護士を招いたステークホルダーダイアログを実施した上で「日立グループ人権方針」を策定し、社内規則の最高規範の一つに位置づけています。
この人権方針では、国際人権章典*1、結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認、あらゆる形態の強制労働の禁止、児童労働の実効的な廃止、雇用及び職業における差別の排除、安全で健康的な労働環境など、労働における基本的権利を規定した国際労働機関（ILO）の「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」に記された人権の尊重を表明しています。これに加え、改定した方針では、バリューチェーン全体にわたって人権を尊重するコミットメントの強化、課題のあるビジネスパートナーに対する支援や状況改善の要請、顕著な人権課題の特定・取り組みの実践方法についても表明しています。
2024年度には、世の中の動向を踏まえ、この方針の改定を進めています。本方針の改定にあたっては、社内外の専門家とのダイアログを実施するのみならず、グループ全体で遵守していく方針であることから、地域統括会社からも意見を収集しています。
また、日立は、2009年より「国連グローバル・コンパクト」に加盟しており、国連が提唱する人権、労働基準、環境および腐敗防止の4分野で企業が遵守すべき普遍的原則「グローバル・コンパクト」の支持を宣言し、各分野で取り組みを推進しています。
さらに日立は、国際人権規約等の国際規範において認められている表現の自由やプライバシー権保護についても、人権侵害がないよう注意を払っています。その上で、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則*2」に基づく人権デュー・ディリジェンス（HRDD）*3や従業員への適切な教育を行い、日立が事業活動を行う国や地域の法令を遵守しています。国際的に認められた人権と各国・地域の法令の間に矛盾がある場合は、国際標準の精神に合致する方法を模索することを定めています。
子どもの権利については、自社ならびにサプライチェーン上での児童労働および強制労働の排除に努めるとともに、「日立グループ企業倫理・行動規範」にて児童を含む人権を尊重する旨を定めています。
＊1 国際人権章典：国連総会で採択された世界人権宣言と国際人権規約の総称
＊2 「ビジネスと人権に関する指導原則」：本原則は2011年3月発表の「人権と多国籍企業及びその他の企業の問題に関する事務総長特別代表、ジョン・ラギーの報告書」に掲載（A／HRC／17／31）
＊3 人権デュー・ディリジェンス（HRDD）：事業上の人権への負の影響を特定して評価、防止・軽減策を講じて、その効果を継続的に検証・開示すること
人権尊重の推進体制
体制
日立は、Chief Sustainability
Officerをグループ全体の人権推進責任者として、日立グループ全体のHRDDの進捗に基づいた方針の決定を行うなど、グローバルな人権リスクマネジメントの強化を行っています。日立製作所本社内に設置したHRDD推進事務局（人財部門、調達部門、サステナビリティ部門から構成）が、日立グループならびに調達パートナーに対するHRDD推進策の検討、実行に向けたマニュアルやガイダンス類の整備、ビジネスユニット（BU）およびグループ会社からの問い合わせ対応など、部門間連携に基づく推進活動の中核を担っています。
多様な事業体を有する日立は、それぞれの事業やバリューチェーンの特性を考慮した人権リスクを管理する必要があります。そのため、BU長および主要なグループ会社社長をHRDD推進責任者として、それぞれのBUおよびグループ会社でHRDD実行責任者を選任し、HRDD推進会議等を開催することで、グローバルな人権リスクへの対応に向けた推進体制の構築・整備を進めています。また、BUおよび主要グループ会社の海外現地法人は、海外地域統括会社とも連携し、地域ごとの人権課題（文化的・宗教的背景、法制化動向など）の共有と対応策の議論などを行っています。
さらに、グループ横断の情報共有および審議の場として、HRDD実行責任者会議を年に1～2回開催しています。本会議で議論された重要な事項については、必要に応じて経営会議にて審議・決定され、取締役会に附議しています。また、社外取締役によって構成される監査委員会がサステナビリティ関連業務について業務監査を行っており、人権に関する重要事項については担当執行役から監査委員会に報告しています。
人権尊重の推進体制
人権尊重に関する会議体・組織
| 会議体・組織 | メンバー | 目的・役割 |
|---|---|---|
| HRDD実行責任者会議 | BU/主要グループ会社のHRDD実行責任者 |
|
| BU/主要グループ会社における 人権推進会議・組織 （HRDD推進会議など） |
HRDD推進責任者、HRDD実行責任者、関連部門の関係者 |
|
| 各地域における 人権推進会議・組織 |
地域統括会社のHRDD推進担当者、BU/主要グループ会社から選任された地域/現地法人の担当者 |
|
人権デュー・ディリジェンス（HRDD）のロードマップと目標
戦略・目標
活動・実績
マテリアリティ
日立は、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、各BUおよびグループ会社が実務で活用できるように作成した「人権リスクマネジメント実施マニュアル」をもとに、以下のHRDDプロセスに沿って人権リスクを管理しています。
2024年度までにリスク評価以降のプロセスである対応策の決定・実行、対策効果検証のための指標設定、説明・情報開示も含めて一連のHRDDプロセスを実施します。
目標
2023年度：全BU（10BU）および主要グループ会社の人権リスク評価の実施
2024年度：人権リスクへの対応
HRDDプロセス
近年の主なHRDDの実施状況
| 2021年度 | 前年度の調査をもとに各BUおよびグループ会社で特定されたグループ共通優先リスクへの対策を実行（是正指導、ワークショップ開催、対策検討ガイド発行など） |
|---|---|
| 2022年度 | BUおよび主要グループ会社主体によるHRDDを開始し、Shiftによる計4回の指導会と、人権リスク評価を実施 |
| 2023年度 | BUおよび主要グループ会社主体によるHRDDを継続、全BUおよび主要グループ会社による人権リスク評価を完了。人権リスク評価以降のHRDDプロセスを理解するため、Shiftによる計4回の指導会を実施。また、先行する一部BUおよびグループ会社においては、顕著な人権課題への対策や効果検証のための指標策定も検討 |
(1)リスク評価
日立は、2021年度にグループ全体で優先リスク（強制労働および移民労働者の権利侵害の可能性）に対応した経験を活かし、2022年度から、BUおよび主要グループ会社ごとにそれぞれのBUおよびグループ会社やバリューチェーンの特性、操業地域などを考慮したBUおよびグループ会社別のHRDDを開始しました。
2023年度は全BUおよび主要グループ会社の人権リスク評価を完了し、以下の人権課題を顕著な人権課題と特定しました。
- 強制労働（移民労働者の権利侵害を含む）
- 児童労働
- ハラスメント
- 差別
- 安全衛生
- 結社の自由
社外専門家によるHRDD実行支援
2023年度も引き続き、社外専門家である米国の人権NPO Shiftの助言を受け、リスク評価まで完了したBUおよび主要グループ会社を対象に計4回のHRDD指導会を実施しました。本指導会には、1BU、3つのグループ会社、研究開発部門より延べ69人が出席し、BUおよびグループ会社ごとに特定した、顕著な人権課題への対策やその効果を検証するための指標の検討について理解を深めました。
HRDD指導会
| 回次 | 実施内容 |
|---|---|
| 1 | 2022年度の取り組み事項の振り返り、アクションプランの見直し |
| 2 | めざすべき目標（人に対する成果）と対策の効果検証のための指標の特定 |
| 3 | ステークホルダーの特定、エンゲージメントプランの検討 |
| 4 | HRDD結果の組織内組み入れ、ガバナンス、参加者間の事例/学び/気づきや課題の共有 |
(2)対策の決定・実行および(3)対策効果の確認
2022年度のリスク評価で顕著な人権課題を特定した一部BUおよび主要グループ会社では、2023年度に具体的な対策とその効果を検証するための指標を検討しました。以下はその一例です。2024年度は、対策を検討した一部BUおよび主要グループ会社のHRDD実行責任者が中心となって活動を推進していきます。
BUおよび主要グループ会社におけるリスク対応／指標の一例
| 強制労働 | ハラスメント／外国人差別 | 高リスク地域での事業 |
|---|---|---|
＜調査票による評価＞
|
＜実態把握／教育＞
|
＜回避すべきリスク＞
|
グループ優先リスクへの対応
2021年度にグループの優先リスクとして特定した「強制労働および移民労働者の権利侵害の可能性」に関する調査結果に基づき、多くの事業所は2021年度中に対策を実施しましたが、一部対応未完了だった事業所については、2022年度に対応を完了しました。
2023年度は、優先リスクにグループ全体で取り組んだ経験を活かし、調査票や問題事例、有効な対策例などをまとめた対策検討ガイドを更新しました。今後も各BUおよびグループ会社において実態把握や対策検討などに活用していきます。
(4)説明・情報開示
HRDDを含む人権尊重の取り組みについては、サステナビリティレポートやWebサイトなどを通じて情報を開示しています。投資家やESG評価機関、NGO、メディアなどからのお問い合わせや指摘などに関しては、コミュニケーションを通じて日立の取り組みを説明しています。また、社内外からの意見は今後の施策検討に活用しています。
ステークホルダーとの対話
2023年度は、2013年度に策定した「日立グループ人権方針」の改定準備を行いました。改定にあたっては、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」の要件との整合性や、各文言が「人」へのリスクの観点から記載されているかといった点に関して、Shiftより示唆をいただきました。いただいた意見は方針改定に反映しています。
日立エナジーにおける人権への取り組み
日立エナジーは、2023年に、バリューチェーン全体でステークホルダーが最も関心をもつ優先的なサステナビリティの影響を特定するため、マテリアルインパクトアセスメントを実施しました。このアセスメントでは、人権が最優先のトピックの一つとして再確認されました。また、このアセスメントは、2024～2025年度のサステナビリティ戦略を刷新し、進捗状況をモニタリングするための目標とKPIを特定するための基礎となりました。
日立エナジーは、リスクマネジメント戦略とデュー・ディリジェンスのプロセスにおいて、人権のさらなる強化に取り組んでいます。その一環として、日立エナジーはサプライヤーのサステナビリティ評価プロセスの強化を通じて、リスクの特定、軽減、是正の取り組みを強化しました。また、日立エナジーは、ステークホルダーとの有意義な関わりを通じて、社会的包摂、公正性、社会経済開発、公平性の原則を浸透させ、グローバルおよび地域社会への影響を軽減しています。
ハラスメント防止対策
活動・実績
日立はハラスメントを職場で起こりえる人権侵害として認識し、誰もが尊重され意見が言いやすい風通しの良い職場づくりをめざし、毎年実施する日立グループ全従業員を対象にしたコンプライアンスeラーニングの中に、ハラスメントの内容を含めています。また、2023年度には、ハラスメント防止に関する正しい理解と啓発を促進するため、セクシュアル・ハラスメントやパワー・ハラスメントのほか、仕事と家事・育児の両立（マタニティ・ハラスメント、パタニティ・ハラスメント）や、介護や病気治療との両立（ケア・ハラスメント）など、職場で起こりえるハラスメントに関する事例と解説を含めた、日立グループ共通のeラーニング教材を作成しました。さらに、ハラスメントをテーマとした集合教育や、職場討議などの事業所独自の取り組みも実施しています。
児童労働・強制労働防止の取り組み
活動・実績
日立は、児童労働を未然に防止するため、入社時に公的な書類にて年齢が児童労働には当たらないことを確認しています。また、「ビジネスと人権」のeラーニングなどの啓発教材において、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に則り、自社内だけではなく調達パートナーにおける児童労働や強制労働についても、企業には権利尊重の責任があることを、ケーススタディなどを通じて周知しています。
調達パートナーへの働きかけ
活動・実績
日立は、サプライチェーン全体での人権尊重に向けて、「日立グループ人権方針」を「日立グループ サステナブル調達ガイドライン」に含め、調達パートナーに配布しています。日立の人権尊重に関する考え方の理解を促進し、それが実践されるよう努めています。さらに、本ガイドラインに児童労働や強制労働の排除を明記し、各地域でサステナブル調達説明会を実施するなど、調達パートナーにおける人権尊重の周知徹底とエンゲージメントを実施しています。
2022年度以降、強制労働や児童労働への取り組みなどを含む、人権に関するサステナビリティパフォーマンスの評価およびモニタリングに、第三者評価プラットフォームのEcoVadis*1を活用し、書面での実態把握や是正依頼を継続しています。書面調査への回答内容などを参考に、「労働・人権」を含むサステナビリティ監査も実施しており、監査により把握した指摘事項は調達パートナーへ説明し、改善依頼を行っています。
＊1 EcoVadis：企業の「環境」「労働と人権」「倫理」「持続可能な資材調達」の4分野を包括的に評価するサステナビリティ評価サービスプラットフォーム
サステナブル調達の推進役員・従業員の人権意識向上と教育
活動・実績
日立は、「日立グループ人権方針」に則り、「世界人権デー」に合わせた執行役社長兼CEOによる人権尊重の重要性を伝えるメッセージや、人権eラーニングなどを通して、継続的に日立グループの役員および全従業員の人権意識の強化を図っています。
日本国内では、事業所・グループ会社単位で定期的に集合研修や講演会、映像による啓発活動を実施し、従業員一人につき毎年1回の受講を目標に推進しています。このほかにも新入社員向けオンボーディング教育や階層別研修、海外赴任者研修など、さまざまな啓発活動を通じて従業員一人一人が自らの業務で人権を尊重する意義を伝えています。
また2023年度はグループ全役員・従業員向けの啓発施策に加え、調達部門ならびに営業部門の従業員を対象に、企業を含むマルチセクターで児童労働の課題解決に取り組んでいる特定非営利活動法人ACEをお招きし、ビジネスと人権をテーマとした人権講習会を開催しました。約640人が参加し、児童労働や強制労働を中心とした人権問題についての基礎的知識や企業に求められる対応について理解を深めました。受講者からは「人権問題の実態や事業との関わりを理解できた」「人権問題がないか想像することの重要性を認識した」などのコメントが多数ありました。
海外グループ会社に対しては、地域統括会社が地域軸での連携推進やサポートの役割を担うべく、地域の実情に応じたさまざまなHRDD理解促進活動を行っています。具体的には、その地域のHRDD担当者向けのセミナー開催、地域統括会社幹部へのHRDD意識調査、社外専門家と地域統括会社幹部とのダイアログなどが含まれます。
人権に関する啓発活動の実施状況
| 対象 | 概要 | 2023年度実績 |
|---|---|---|
| 日立グループの役員および全従業員 | 「世界人権デー」に合わせた執行役社長兼CEOによる人権メッセージ（毎年発信） | 約32万5,000件のメールを発信 |
| 「ビジネスと人権」をテーマとしたeラーニング（15言語にて提供、約3年に一度実施） | 2022年11月に提供を開始した現在の教材を2023年度末までに21万人以上が受講 |
南アフリカにおける黒人経済力強化政策（B-BBEE）への取り組み
活動・実績
日立エナジー
日立は南アフリカ共和国で事業を展開するにあたり、雇用と経済発展を目的にした同国の黒人経済力強化（B-BBEE）*1政策に沿った活動を展開しています。2023年11月時点で、日立エナジー南アフリカは、B-BBEE評価でレベル1を達成しています。
日立エナジー南アフリカは、3-5年ごとに見直される雇用均等法（EEA）*2の目標と計画を達成することが義務付けられており、毎年進捗報告を行う必要があります。目標は、雇用平等の職業レベルに基づき、従業員のうち60.1%を歴史的に不利益を被ってきた南アフリカ共和国国民（HDSA）とするというもので、最終的には、性別を含む多様性を確保することをめざしています。
また、日立エナジー南アフリカの人財育成戦略は、B-BBEEに関連するスキル開発目標に沿っており、多様性と公平性に基づき、社内の人財のパフォーマンスと昇進の可能性を高めるための従業員への投資も行っています。さらに、障がい者を含む、HDSAのバックグラウンドをもつ卒業生や研修生を毎年採用しています。現在、日立エナジー南アフリカの管理職の35.3%は、HDSAのバックグラウンドをもつ従業員で構成されています。
＊1 B-BBEE：Board-Based Black Economic Employmentの略。企業や諸団体のB-BBEEへの取り組みや貢献度についてスコア化し、最高のレベル1からレベル8および不遵守に格付け
＊2 雇用均等法（EEA）：すべての労働者の平等な機会および公平性の担保を目的とした法令
日立ヴァンタラ
日立ヴァンタラ南アフリカは、前向きな変化と持続可能な開発の促進に取り組んでおり、変革の重要な推進力として、黒人経済力強化（Broad-Based Black Economic Empowerment：B-BBEE）の重要性を認識しています。2023年9月時点で、1年以内にレベル8からレベル4の評価を達成しました。
日立ヴァンタラ南アフリカは、経済力強化、技能開発、エクイティ、環境の持続可能性を優先し、すべてのステークホルダーにとってより包括的で公平かつ持続可能な職場とコミュニティの実現をめざしています。
積極的に所有権の目標を追求し、HDSA従業員のスキル、パフォーマンス、意思決定プロセスへの参加を強化することを目的とした年間職場スキル計画を常に改善しています。また、認定サプライヤーからの調達拡大、企業開発イニシアティブの実施、奨学金やインターンシップを通じたスキル開発の支援、社会経済プロジェクトにおける地域社会との協力なども行っています。HDSAの従業員は、上級管理職から中間管理職までの管理職の67％を占めています。所有権、技能開発、経済参加の目標を達成するために実施されるすべての取り組みは、所有権および株式に関する適正実施基準、雇用均等法、B-BBEEの目標に沿ったものであり、透明性とコンプライアンスを確保しています。
人権に関する苦情処理メカニズム
活動・実績
日立グループ共通の内部通報制度として「日立グローバルコンプライアンスホットライン」を導入しています。
この制度は、第三者機関が運営する内部通報システムで約50言語に対応しており、日立グループの従業員、ビジネスパートナー、その他のステークホルダーが利用することができます。人権やハラスメントを含む、すべての通報について調査を実施し、事実を確認した上で、通報者には調査結果を回答するとともに、必要に応じた是正措置をとるなど適切に対応しています。2023年度に対応完了した、労務関連、ハラスメントの相談・通報件数（過年度発生した案件への対応件数を含む）は、それぞれ237件（そのうち、コンプライアンス違反は58件）、566件（そのうち、コンプライアンス違反は229件）です。
Note :日立では、調達先（いわゆるサプライヤー、ベンダー、プロバイダーなど）を「対等な立場で一緒にビジネスをつくり上げるパートナー」に位置づけており、「調達パートナー」と表現しています。