ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン

• ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）の考え方
• グローバルDEIマネジメント体制
• グローバルDEI戦略
• グローバルDEI目標
• グローバルDEIに関する取り組み
• ダイバーシティ
• エクイティ
• インクルージョン

ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DEI）の考え方

考え方・方針

日立は、プラネタリーバウンダリーを守り、人々のウェルビーイングを向上させることによって、長期的かつサステナブルな事業成長を実現し、社会的価値を創造するための重要な推進力として、DEIに取り組んでいます。日立は、従業員一人一人を歓迎し、公正な機会を確保し、誰もが組織の一員であると感じられる、多様でインクルーシブな企業をめざしています。日立では、他者を尊重しない行為は一切許されません。
性別や文化、世代、バックグラウンド、障がいやニューロダイバーシティなど、あらゆる面での従業員の多様性（ダイバーシティ）は、イノベーションを起こすために不可欠です。しかし、それだけでは十分ではありません。多様性を活用するためには、構造的なアプローチを通じてすべての人が公正な機会を得られるようにし（エクイティ）、誰もが受け入れられ、尊重され、自由に発言でき、そして組織に貢献できると感じられるようなインクルーシブで安全な環境を確保する必要があります（インクルージョン）。このため、日立はグループ戦略として、D・E・Iという3つの枠組みにわたる取り組みを、グローバルと地域の両軸で推進しています。

日立は、2022年9月に「日立グループ ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）ポリシー」を策定し、2024年4月に改訂しました。改訂版には、新たに2つのグローバルDEIトピック（LGBTQIA+、障がいおよびニューロダイバーシティ）を追加し、またアライシップと心理的安全性に焦点を当てています。このポリシーに基づき、日立はDEIの取り組みを推進し、以下の実現をめざします。

• 世界中から人財が集まる真のグローバル企業への変革
• 世界中のお客さまへより良い製品・サービスを提供することによる事業拡大、市場開拓
• クリエイティビティおよびイノベーション力の向上
• 優秀な人財の採用およびリテンションの強化
• 従業員エンゲージメント強化を通じて、一人一人の帰属意識の向上

日立グループ ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン（DEI）ポリシー

グローバルDEIマネジメント体制

体制

DEIとインクルーシブな企業文化は、サステナブルな事業成長の原動力となります。これらを強力に発展させるため、日立はロレーナ・デッラジョヴァンナをChief Sustainability Officerに任命し、サステナビリティの一環としてDEIを推進しています。Chief Sustainability Officerのリーダーシップの下、日立はグローバルおよび各地域のDEI体制を強化しました。ビジネスニーズや地域の優先事項に沿って、グループの方向性の検討や、DEIに関する施策、DEI目標の達成に取り組んでいます。
グローバルにおいては、役員レベルと現場レベルの双方でDEIに関する議論をすることで、方針や施策の共通理解を図っています。各事業・地域の代表が参加するシニアDEIカウンシルとグローバルDEIカウンシルは、各国の人財部門と連携したグローバルDEI戦略の推進を目的に開催しています。シニアDEIカウンシルでは、グローバルDEI戦略の策定、グローバルDEIカウンシルは、優先的に取り組むべきDEIトピックの特定や施策の実施をしています。なお、重要事項については、経営会議で審議・議論し、必要に応じて取締役会へ報告しています。
地域においては、6つの地域（アメリカ、EMEA、インド、中国、東南アジア、日本）に地域DEIリーダーおよびDEIチームを設置し、地域のニーズとビジネス戦略に沿った取り組みを推進しています。
グローバルダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン本部は、グループ施策の実施サポートや、インクルーシブな文化の醸成、公正なプロセスと方針を確保するためのDEI戦略を実施しています。DEIの取り組みをさまざまな指標を用いて評価し、中核となるアクションや優先事項を定めています。ビジネスユニット（BU）、コーポレート部門、グループ会社間の円滑なコミュニケーションを図るため、同本部は、グループ内の主要なステークホルダーが参加するワーキンググループ・セッションを設け、DEIトピックの議論や事例の共有、課題の特定および実用的な解決策の検討などを行っています。また、人財部門との緊密な連携のもと、すべての従業員が日立の各種方針や制度を利用できる環境づくりに取り組んでいます。同時に、従業員一人一人の力を引き出すインクルーシブ・リーダーシップの強化に努めており、社内プロセスの透明性の向上と社内連携の強化にも注力しています。

グローバルDEI戦略

戦略・目標

日立は、2020年度に、現状とのギャップ分析を実施しました。この分析に基づき外部評価を活用し、ビジネスユニット（BU）、コーポレート部門、グループ会社が連携して、事業戦略の見直しを行いました。また、この分析結果を踏まえて、下記の中長期的なグローバルDEI戦略を策定しました。

• 男女平等に焦点を当てた取り組みから、多様性のさまざまな側面を含んだ包括的な戦略への移行
• 明確な目標を設定し、事業成長の原動力としてDEIの事業戦略への組み込み
• すべてのグループ会社が明確な方向性のもとに協働できる新たなグローバル推進体制の構築と、具体的な優先順位に基づきDEIを進展させるアクションプランの策定
• インクルーシブな企業文化を醸成するためのイニシアティブの導入

2024年度からは、改訂版DEIポリシーに沿ってDEI戦略を強化しています。 強化した戦略では、多様性のあらゆる側面に対応しています。日立は、その中でDEIビジョンを達成するために、すべてのビジネスや地域に共通する3つの重要なトピック（ジェンダー多様性、文化的多様性、世代の多様性）を特定し、さらに2つのトピック（LGBTQIA+、障がいおよびニューロダイバーシティ）を加え、エクイティ（公正性）とインクルージョン（包括性）の観点から活動に取り組んでいます。
ジェンダー多様性および文化的多様性については、グループ全体のリーダー層の多様性を高めるため、日立の各BU、コーポレート部門、およびグループ会社が具体的目標を設定しています。日立が事業展開する産業分野や市場が幅広いことから、目標設定にあたっては事業別・地域別に議論を行い、DEIの推進がそれぞれの課題に貢献できる点を検討しました。
これらのグローバルDEIトピックを念頭に、日立は、多様な人財の意見を組織に反映し、インクルーシブな行動を促し、グループ全体での公正性を確保するため、「5つの柱」に基づく行動計画を実行しています。

5つの柱に基づいた行動計画

5つの柱	内容
リーダーのコミットメント	執行役社長兼CEOおよび役員層は、組織全体の事業成長の原動力として、DEIを実行することを約束する インクルーシブ・リーダーシップを取り入れてDEIを推進し、進捗に対してアカウンタビリティをもつ リーダーは、インクルーシブなチームを醸成するために必要なスキルを身につけ、模範を示す
企業文化	多様な個性を尊重することで誰もが安心して自分らしく業務を推進し、イノベーションを実現できる、インクルーシブな企業文化と職場環境を構築する 従業員がDEIを明確で、簡潔で、前向きな、取り組みたいテーマと捉えられる環境を構築する グローバルDEIカウンシルメンバー間での協働を進め、グローバルでの取り組みを推進する
採用	さまざまな市場や事業分野の多様な人財からの日立への関心を高め、採用につなげる 採用活動や実績の診断分析と見直しを行い、常に採用プロセスのモニタリングを行う 偏見のない採用戦略を構築し実行することで、組織のあらゆる部署に対し、多様な応募者からの関心を集める
リテンション	全従業員の機会均等を確保するための人事方針の見直しを行い、男女の賃金差異を把握し、是正するため包括的な監査を推奨する 日立の全従業員のエンゲージメントスコアとウェルビーイングをモニタリングする 従業員リソースグループ（ERG）を支援し、それぞれの文化に根差した活動を推進する
昇進	あらゆる多様性をより反映した人財をリーダー層に登用するためのパイプラインを構築し、育成する 明確な基準に基づく、透明性の高い昇進プロセスを構築する コンピテンシーに基づき多様な人財を発掘する

グローバルDEI目標

戦略・目標

マテリアリティ

日立は、役員と従業員の構成は、社会の構成を公正に反映したものであるべきだと考えています。
そのため、日立製作所は、2030年度までに役員層における女性比率・外国人比率を、それぞれ30%とすることを目標とし、ダイバーシティの向上に努めています。2024年6月時点の役員層における女性比率は11.8%、外国人比率は25%となり、2030年度の目標に着実に近づいています。

グローバルDEIに関する取り組み

活動・実績

日立は、DEIの観点から、さまざまな取り組みを継続的に実施しています。これらは日立グループDEIポリシーおよびグローバルDEIトピックを実行に移すもので、DEI戦略の展開につながっています。
取り組みの一つに、従業員リソースグループ（ERG）があり、女性、LGBTQIA+、文化的多様性など特定のトピックに焦点を当てています。日立はERGの活動を支援することで、職場の多様性の向上をめざしています。ERGは様々な国と地域で取り組んでおり、特定の従業員が職場で直面しうる潜在的な障壁への気づきをもたらし、機会均等と差別の排除に貢献しています。

ダイバーシティ

活動・実績

ダイバーシティ（多様性）は事実です。
私たちはそれぞれがユニークな個性を持ち合わせています。
多様性を受け入れるという事は、すべての人にとって居場所があり、それぞれの個性を活かした貢献が尊重されるということです。

日立におけるジェンダー・ダイバーシティ

ジェンダーの多様性は、日立が長期的かつサステナブルな事業成長を維持するために欠かせません。世界人口の約半分は女性であり、日立が社内のあらゆる階層で適切なジェンダーバランスを保つことは、市場や社会のニーズを理解することにつながります。
このため、日立はすべての人財が生き生きと働き、活躍できる職場づくりに取り組んでおり、2023年度の女性管理職比率は14％に達しました。

日立における文化的多様性

文化的に多様であるということは、日立のグローバルな性質を反映するチームを作り出すということです。2023年度末時点で、日立グループの海外売上収益と海外従業員比率はそれぞれ約60%を占めるなど、日立は日本のルーツを持ちつつ、世界でイノベーションを創出する企業へと成長しました。グローバルかつ多様な事業ポートフォリオにおいて、特に働く人々の意思決定を反映し、インクルーシブな職場を作ることめざしています。
国籍にかかわらず昇進の機会を整え、多様なリーダーが活躍する環境になることで、新たな市場の開拓とグローバルにおける持続的な事業成長が実現します。日立では以下のプログラムを行っています。

• グローバル人財戦略：文化的背景にかかわらず多様な人財が活躍できる機会均等の環境づくり、および差別の排除。
• Global Leadership Development Program (GLD)：経営リーダーの中長期的な育成のため、2012年度に開始。世界経済フォーラムが発行する「DEI Lighthouses 2024 Insight Report」に、次世代リーダー育成のためのDEI先進事例として掲載。
• グローバルタレントモビリティ：全社横断的な人事異動の制度を構築。2022年度にEMEA（欧州・中東・アフリカ）地域で試行し、2023年度にアメリカ地域に拡大。 グローバル人財マネジメント

日本における障がいの多様性

日立製作所および日本国内の日立グループ会社は、特例子会社と連携し、オンラインでの障がい者採用フェアを開催するなどして、障がい者雇用を進めています。
2024年6月時点の障がい者雇用率は、日立製作所で2.64%、日本国内の日立グループ全体で2.65％となっています。

エクイティ

活動・実績

エクイティ（公正性）は選択です。
公正性とは、日立で働いている誰もが能力を発揮できるように環境を整えることです。日立はすべての人に対し公正な機会を確保し、且つ透明性をもって接します。
私たちは一人一人が異なっているため、誰もが能力を発揮できるようにするには、一人一人に合うように環境を整える必要があります。私たちは誰もがその能力を最大限に発揮できるような方針、ツールなどを含む適切な対応を提供します。

日立におけるエクイティの取り組み：GPMへのDEI行動目標の導入

日立では従業員に対し、GPM（グローバル・パフォーマンス・マネジメント)における個人目標のうち少なくとも5％分をDEIに関連した目標にすることを求めています。2023年10月から段階的に開始し、2024年4月からはグループグローバル規模で導入しました。この取り組みを通じて日立は、従業員一人一人がインクルーシブな企業文化と職場環境との構築に積極的に貢献することをめざしています。

ジェンダー・エクイティ

ジェンダーにおける公正性と包括性を推進するためには、女性一人一人が個人の意思と強みに基づいて能力を発揮できる機会を得られるようにすること、そして公正な採用プロセスとインクルーシブな職場環境の確保が欠かせません。また、誰もがどこにいても活躍できるよう、構造的な不平等を解消することも重要です。
日立は、幅広い役割への女性の採用をはじめ、女性リーダーの育成に取り組んでいます。日立は、日立で働くすべての女性が、受け入れられ尊重されていると実感し、独創的な発想を通じてイノベーションに貢献することをめざしています。
社内外に対する透明性を高めるため、日立はグローバルDEIデータオフィスを立ち上げました。この目的は、KPIと進捗状況を追跡し、DEIに関する意思決定をデータに基づいて行い、ビジネスコラボレーションにおけるDEIの役割を明確に示すことです。さらに、DEIの実行を加速させる領域を特定するのに役立ちます。

世代の多様性に関するエクイティ

LGBTQIA+エクイティ

日立は「LGBTQIA+ツールキット」を発行し、LGBTQIA+に関連する用語や、職場で簡単に実践できる具体的な行動を紹介しています。
「LGBTQIA+ツールキット」は、従来の「LGBTQIA+ガイドブック」の内容に、より実践的なアライシップの行動例や、ジェンダー・アファメーション、プロナウンや希望する氏名の使用に関するガイドを追加したものです。

障がい者のエクイティ

インクルージョン

活動・実績

インクルージョン（包括性）は行動です。
日立におけるインクルージョンとは、一人一人の存在とそれぞれの意見が尊重され、 組織に関与する意識を持てることを意味しています。人々の帰属意識は、自己が受け入れられ、尊重され、自由に発言でき、そして組織に貢献できると感じることから生まれます。そのためにはオープンで共感力があり、全員の心理的安全性が確保される企業文化や行動が欠かせません。

日立におけるインクルージョンの醸成

グローバル企業で従業員一人一人の多様性を最大限活用するには、インクルーシブな環境と企業文化の醸成が不可欠です。エクイティは企業の制度や構造と密接に関係しており、インクルージョンは日立の従業員の行動や考え方に関係しています。そのため、インクルージョンを醸成するために、トップダウンとボトムアップの両方のアプローチから一連のアクションを実施し、ビジネスドライバーとしてのDEIの認識を高め、インクルーシブな行動の具体的な例を共有して、全従業員に対し自らの役割についての理解促進を図っています。

• インクルーシブ・リーダーシップ・プログラム：2023年に、日立のグローバルレベルの役員層84人を対象に、インクルーシブ・リーダーシップ・プログラムを実施しました。自己分析、フィードバックセッション、対話型ワークショップを通じて、自らの行動や思考プロセスを振り返り、複雑なビジネス環境において多様な従業員とともに事業を推進するインクルーシブ・リーダーシップの重要性を理解することを目的としています。参加者は、ピアツーピア・ワークショップや個人演習を通じて、自身のアンコンシャスバイアスに気づき、ダイバーシティの重要性を再確認しました。日立グループは、2024年度に、よりインクルーシブなリーダーシップの実践を可能にするプログラムの第2フェーズを展開する予定です。同プログラムは、経営幹部だけでなく、リーダー層やマネージャー層も含め、より広い規模のグローバルベースで、日立グループ全体で展開されます。
• 日立DEI eラーニング：日立は、あらゆる階層でのDEIと、インクルーシブな行動に対する認識と理解を高めるために、2023年度に、全従業員（オフライン従業員を含む）を対象としたオリジナルのDEI eラーニングプログラムを展開しました。DEIトピック、日立DEI戦略、日常生活の中でDEIを実践する方法について、一貫したグローバルな共通理解を確保することを目的としています。なお、2024年3月時点で185,000人以上の従業員がこの研修を修了しています。
• DEI月間キャンペーン：日立は、国際女性デー、プライド、国際障がい者デー、対話と発展のための世界文化多様性デーなどの国際デーを活用し、特定のダイバーシティの柱に関する一連のキャンペーンを展開しています。2023年11月には、日立はDEIに特化した1ヶ月間のキャンペーンを実施し、ビジネスリーダーがDEIの取り組みを共有することを目的として、意識の向上と行動変容に焦点を当てたいくつかの活動を行いました。
• インクルーシブ・ツールキット・シリーズ：DEI月間キャンペーンの取り組みの一つとして、インクルーシブ・ツールキットシリーズのうち、インクルーシブ・ランゲージ・ツールキット、インクルーシブ・ミーティング・ツールキットを発行しました。これらのツールキットは、日立の全従業員の誰もが安心して貢献できるインクルーシブな環境づくりのための具体的な行動を特定できるよう支援することを目的としています。
• 日立グループのコア・コンピテンシー：インクルージョンの推進のため、日立は2023年に導入した新しいコア・コンピテンシーモデルにDEIを組み込み、従業員の誰もがインクルーシブで成長へのマインドを醸成できるよう支援しました。

グローバル人財マネジメント

ジェンダーインクルージョン

女性によるさらなる事業への貢献を実現するためには、社内のあらゆる階層や部門における女性リーダーの増加、平等な機会の創出を可能にするポリシーや制度の実施に加えて、インクルーシブな文化の醸成が不可欠です。

• Catalyst’s（カタリスト）のMARC（Men Advocating for Real Change）：日立は2023年度、国際的なNPOであるCatalyst（カタリスト）と協働し、男性向けにジェンダーインクルージョンに対する理解促進のための施策を実施しました。男性が果たすべき役割やインクルーシブな職場環境の作り方などを取り上げました。
• 社内イベントとラウンドテーブル：女性向けに、社内イベントやラウンドテーブルなど、グループCDEIO（Chief DEI Officer）や副CDEIOと直接対話し、議論する機会を設けています。
• 国際女性デー2024：3月の国際女性デーに合わせ、キャンペーンを実施し、2024年はオンラインイベント、研修、記事配信、調査を全ての地域と事業で展開しました。

文化的インクルージョン

文化的インクルージョンは、日立におけるイノベーションの主要な推進力のひとつです。従業員の文化や背景が多様であることで、お客さまや社会のニーズをより深く理解でき、最適なサービスの提供、ひいてはサステナブルな事業成長へつながると考えています。
このため、日立は、役員・執行役員に占める外国人の割合を30％とする目標を掲げました。
日立は、グループの将来のグローバルリーダーを育成するための確かなパイプラインを構築するとともに、多様な環境の中で、文化の違いを理解し、尊重し、評価しながら、働くために必要なツールを全従業員に提供するよう取り組んでいます。

LGBTQIA+インクルージョン

日立には、すべての従業員にとっての居場所があります。あらゆる多様性は、イノベーションの創出と持続的な事業成長の源泉です。LGBTQIA+コミュニティもまた事業成長に貢献しており、日立は個々人の違いに関係なく誰もが活躍できるインクルーシブな環境を推進しています。
2023年6月のプライド月間において、日立は、LGBTQIA+への理解を広げるため、インクルージョンの実践例を共有し、アライシップを促進するキャンペーンを実施しました。LGBTQIA+への支援を示すためレインボーカラーの企業ロゴを初めて公開したほか、活動の一環として、外部講師、ERGメンバー、役員を招き、経験を共有する対面イベントやオンラインイベントを開催しました。
2024年度も、LGBTQIA+に関連する活動において、日立はレインボーカラーの企業ロゴを継続して使用します。6月のプライド月間では、日立は各国でのレインボーパレードに協賛し、地域の取り組みを支援しました。
また6月には、アライシップに焦点を当てたダイアログを開始し、当事者やアライが、アライになる理由や方法など、自分の見解を共有する場を設定しました。

障がいのインクルージョン

日立は、世界経済フォーラム（World Economic Forum）にて発足した、障がい者のインクルージョンを促進し、ビジネス体制や職場環境の変革を目指すグローバルCEOコミュニティThe Valuable 500に加盟しています。これまで、社内活動を通じてこの変革を支援し、The Valuable 500への取り組みに参加してきました。
その一つに、2023年12月から、障がいのある従業員と経営幹部が直接対話するプログラム「Generation Valuable」への取り組みがあります。本プログラムは、障がいのある従業員と各社経営幹部が直接対話することで、障がいのある従業員のエクイティを確保するためのギャップについて理解を深めることを目的としています。